Yhteystiedot

raija_kemiläinen.jpgRaija Kemiläinen
raija.kemilainen @leaderpoint.fi
+358 40 766 8667




tuomas_kemilainen.jpgTuomas Kemiläinen
tuomas.kemilainen @leaderpoint.fi
+358 40 721 5645




Leader Point Oy
Jollaksentie 39
00850 Helsinki

Leadership is not something you do to people, it's something you do with them!

Reilu prosessi tuo parhaat ideat esiin

Monissa muutosyrityksissä hyvää tarkoittava johto on laatinut hienot kehittämissuunnitelmat, mutta henkilökunta vastustaa uudistuksia vimmaisesti. Johtajilla on hyviä tavoitteita ja perusteluja, mutta mitä enemmän perusteluja tulee, sitä vihamielisemmin organisaatio ottaa ne vastaan.

Tavoitteena on varmasti ollut tehokas, mahdollisimman nopea muutosprosessi. Lopulta kuitenkin aikaa kuluu moninkertaisesti, kun joudutaan peruuttamaan ja joskus myös lähtemään uudelleen aivan alusta. Uskon, että useimmat epäonnistuneet muutostilanteet olisi voitu välttää, jos johtajat olisivat ottaneet käyttöön Reilun prosessin. Reilun prosessin ( Fair Process)  käsitettä ovat tutkineet muun muassa tohtorit W.C. Kim ja Renee Mauborgne Inseadista.

Työtehtävästä riippumatta jokainen meistä haluaa tulla kohdelluksi yksilönä, eikä kasvottomana "henkilöstönä". Haluamme, että meitä kuullaan, meidät otetaan vakavasti ja mielipiteitämme arvostetaan. Jokaiselle meistä on erityisen tärkeää myös ymmärtää tehtyjen päätösten perusteet. Reilussa prosessissa voidaan nostaa esiin ainakin kolme onnistumisen kannalta kriittistä vaihetta, kolme isoa S-kirjainta: Sitouttaminen, Selittäminen ja Selkeät odotukset.

Sitouttamisella tarkoitetaan ihmisten mielipiteiden ja ehdotusten kuuntelemista ja kuulemista. Näin tekemällä johto viestittää arvostavansa aidosti henkilöstöään ja heidän näkemyksiään. Itse käytän tästä vaiheesta usein termiä 'jauhaminen'; ihmisille annetaan aikaa ja tilaa  'jauhaa' ajatuksia ja ideoita yhdessä. Kuuntelemalla ja keskustelemalla saadaan organisaation parhaat ideat ja ajatukset käyttöön, haastetaan jokainen yksilö pohtimaan tilannetta ja etsimään ratkaisuja. Samalla pohjustetaan ja rakennetaan yhteistä käsitystä asioiden nyky- ja tavoitetilasta.

Selittämisen tavoitteena on, että joka ikinen henkilö organisaatiossa ymmärtää, miksi tiettyihin ratkaisuihin on päädytty. Henkilöstö voi luottaa johdon tekemiin päätöksiin, vaikka omat ehdotukset olisikin hylätty. Jokaiselle on tärkeää olla varma siitä, että omia ideoita ja ajatuksia on puntaroitu vakavasti ennen kuin päätökset on tehty.

Selkeät odotukset ja tavoitteet ovat moottorina sille, että asiat todella tapahtuvat suunnitelmien ja päätösten mukaisesti. Tämä vaihe jää usein puolitiehen, kun johtajat  huokaisevat liian aikaisin helpotuksesta hankalien päätösten jälkeen. On olennaisen tärkeää, että johto asettaa selkeät pelisäännöt, tavoitteet, aikataulut ja kertoo myös miten asioita arvioidaan, seurataan ja palkitaan. Jokaisen pitää ymmärtää, mitä uudet pelisäännöt ja tavoitteet tarkoittavat omalla kohdalla, kuka on vastuussa mistäkin. Näin voidaan rauhassa keskittyä omiin töihin, eikä turhaan politikointiin tuhlaannu aikaa. Ja asiat tapahtuvat sovitulla tavalla.

Reilussa prosessissa ei ole kyse konsensuksesta, kompromisseista tai yltiödemokratiasta työpaikoilla, vaan prosessista, joka antaa parhaille ideoille mahdollisuuden tulla esiin kaikkien hyväksi.

Jos henkilöstön mielestä prosessi on ollut epäreilu, on ratkaisujen hyväksyminen äärimmäisen vaikeaa, vaikka lopputulos sinänsä olisikin positiivinen. Toisaalta taas vaikeatkin ratkaisut voidaan hyväksyä, jos koetaan, että prosessi oli oikeudenmukainen ja ratkaisut perusteltuja.
Jokaisella toimitusjohtajalla pitäisi olla strategisten ja bisnes-osaajien lisäksi rinnallaan ainakin yksi henkilö, joka osaa ja ymmärtää, miten ihmiset saadaan sitoutumaan haluttuun muutokseen. En usko, että kukaan johtaja tahallaan kohtelee henkilökuntaa epäreilusti. Useimmiten kyseessä on pikemminkin osaamattomuus, ajattelemattomuus ja kiire.

Tosiasia kuitenkin on, että ilman ihmisten mukaan ottamista reiluihin prosesseihin eivät parhaatkaan muutokset toteudu. Esimerkkinä päinvastaisesta ajattelusta muistan vuosien takaa toimitusjohtajan, joka helpottunein mielin sanoi minulle: "Raija, ei tämä muutoksen tekeminen mitenkään monimutkaista tai vaikeaa ole! Mutta kun on nuo ihmiset…"

Raija Kemiläinen
Johtajuuden kehittämiseen ja tukemiseen erikoistunut konsultti

Kauppalehti, Debatti - Päivi Isotalus